Comment faire une évaluation de la performance 360

Comment faire une évaluation de la performance 360

L'évaluation du rendement est un processus où les gestionnaires et les employés passent en revue et discuter des objectifs et des contributions à l'organisation d'un employé. A 360 degrés ou à plusieurs évaluateurs évaluation du rendement sollicite les commentaires de plusieurs sources tels que les gestionnaires, les pairs, les subordonnés, les clients et autres parties prenantes. Il fournit à l'employé une vision plus globale de sa performance telle qu'elle est perçue par les autres. Cet outil d'évaluation encourage la rétroaction ouverte et honnête. Il est souvent considéré comme plus précis, objectif et fiable que les autres méthodes d'évaluation.

Explication

Sélectionnez l'outil d'évaluation du rendement. Le formulaire doit inclure des questions sur les compétences de l'employé. Une échelle de points permet évaluateurs pour sélectionner la note qui décrit le mieux la performance de l'employé. Il doit également disposer d'un espace pour des exemples et des commentaires pour expliquer le fondement de la notation de chaque compétence.

Sélectionnez les employés qui seront évalués à l'aide de l'évaluation de la performance à 360 degrés. Cet outil est souvent utilisé pour des postes de direction ou des rôles qui nécessitent une interaction avec un groupe diversifié de gens comme subordonnés, les collègues, les clients et les fournisseurs externes.

Sélectionnez les évaluateurs pour les employés à être évalués. Certaines organisations permettent aux employés d'identifier les évaluateurs potentiels. Un minimum de 3 évaluateurs est proposé pour chaque source d'évaluation ainsi que les notes peuvent être calculées. Cela protège également l'anonymat des évaluateurs.

Former tous les participants au processus d'évaluation du rendement. Expliquer comment les données seront collectées et gérées, et quelles informations l'employé peuvent s'attendre. Insistez sur le fait que le but de l'évaluation est d'aider l'employé à identifier ses forces et ses faiblesses, et d'améliorer les performances.

Demandez à tous les évaluateurs de remplir le formulaire d'évaluation du rendement. L'employé fait aussi son auto-évaluation. Fournir les échéances par laquelle le formulaire doit être rempli et soumis.

Recueillir des données et de les présenter à l'employé. Le supérieur immédiat effectue généralement la discussion sur le rendement. L'employé doit comprendre l'importance de la rétroaction comme un outil de développement. Sinon, l'évaluation peut créer un impact négatif. L'employé doit avoir la possibilité de réagir, poser des questions et élaborer des stratégies pour résoudre les problèmes de performance.