Les modèles de la culture organisationnelle, la structure, le processus et le contrôle

Les modèles de la culture organisationnelle, la structure, le processus et le contrôle

Théoriciens Edgar H. Schein, Geert Hofstede et Fons Trompenaars offrent chaque modèles qui expliquent la culture organisationnelle en regardant les valeurs et les hypothèses de base des groupes adopter au fil du temps. Ces théories tentent de montrer comment les formes de la structure du groupe, comment les processus sont gérés et comment les systèmes de contrôle sont mises en œuvre. Leurs modèles sont souvent utilisés pour analyser toutes sortes de cultures, y compris les cultures d'entreprise et nationales.

Définition de la culture organisationnelle

Dans son livre 2004, la culture organisationnelle et le leadership, MIT School of professeur et théoricien de gestion Edgar H. Schein définit la culture organisationnelle comme «un ensemble d'hypothèses fondamentales communes qui a été appris par un groupe comme il a résolu ses problèmes d'adaptation externe et d'intégration interne, qui a travaillé assez bien pour être considéré comme valide et, par conséquent, d'être enseignés aux nouveaux membres comme la bonne façon de percevoir, de penser et de sentir relativement à ces problèmes ". Souvent cité par d'autres théoriciens, la définition de Schein affirme que les systèmes de structure, de processus et de contrôle développent avec le temps et le centre autour de la culture organisationnelle d'un groupe, que ce soit dans un bureau ou entre les citoyens d'un pays.

Modèle de la culture organisationnelle de Edgar H. Schein

Le modèle de Schein se compose de trois couches qui s'appuient sur l'autre pour expliquer comment les valeurs fondamentales d'une culture organisationnelle façonnent les éléments visibles dans les cultures. Avez-vous déjà entré dans un bureau et remarqué les meubles, les tableaux accrochés sur les murs et la tenue du personnel de bureau? Si oui, vous avez vu la première couche du modèle de Schein, qu'il qualifiait de "objets", ou les éléments visibles, les structures et les processus organisationnels que l'on voit, entend, sent et en rencontrant d'abord un nouveau groupe. Artefacts comprennent les vêtements, le style de communication, affiche émotionnels, des meubles, des rituels et des histoires, entre autres éléments. Les objets que vous voyez sont un simple reflet des croyances du groupe épousées et ses hypothèses sous-jacentes --- la deuxième et la troisième couche, respectivement, de la théorie de Schein. Croyances défendues et hypothèses sous-jacentes sont au cœur de la culture organisationnelle. Ils forment au fil du temps par essai et erreur que le groupe met stratégies et philosophies en pratique.

Cinq dimensions culturelles de Geert Hofstede

Théoricien Geert Hofstede a proposé cinq dimensions culturelles que l'on trouve habituellement dans le système d'une culture organisationnelle de valeur. Ils sont: la distance du pouvoir, l'incertitude, la masculinité contre la féminité, l'individualisme contre le collectivisme et à long terme par rapport à l'orientation à court terme. Certaines dimensions, Hofstede a noté, peuvent être profondément ancrées dans une culture tout absentes dans d'autres. Ils sont aussi notables dans la façon dont les différentes cultures se comportent, en particulier dans le milieu de travail. Un employé de bureau en Colombie, par exemple, peut avoir une attitude plus individualiste vers la fin de ses tâches qu'un employé de bureau Asie ou d'Amérique latine, qui repose davantage sur le travail d'équipe pour obtenir son travail fait.

Dimensions culturelles Fons Trompenaars de

Un théoricien néerlandais dans le domaine de la communication interculturelle et la gestion internationale, Fons Trompenaars a développé un modèle qui tente d'expliquer comment les gens de différentes cultures interagissent les uns avec les autres et face à des dilemmes. Trompenaars basé sa théorie sur sept dimensions: l'universalisme contre particularisme (ne nous apprécions règles sur les relations?), L'individualisme contre le collectivisme (ne nous préférons travailler seul ou en groupe?), Neutre par rapport affectif (ne nous abstenons de manifestations d'émotions ou pas?) , spécifique contre diffus (faire nous considérons que les relations statique ou sont-ils en constante évolution?), la réalisation par rapport attribution (nous sentons-nous que nous devons faire nos preuves pour obtenir un statut ou sommes-nous donné le statut automatiquement?), séquentielle par rapport synchronique (avons-nous plusieurs -task ou se concentrer sur l'achèvement d'une tâche à la fois?) et interne par rapport au contrôle externe (ne nous considérons notre environnement contrôlable ou en contrôle de nous?). Même si la théorie Trompenaars porté sur 55 cultures nationales, les chefs d'entreprise dans des configurations de bureau très divers peuvent utiliser les données recueillies dans l'étude de Trompenaars de mieux comprendre comment les employés de différentes cultures peuvent aller sur l'accomplissement de tâches et d'interagir avec des collègues.